El
análisis de puestos de trabajo es un proceso que sirve para recopilar
información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades requeridas
y resultados esperados de una posición laboral, a fin de saber qué perfil es el
más idóneo para ocuparlo.
El
proceso implica recopilar la mayor cantidad posible de datos para realizar
una descripción completa del puesto. Los encargados de realizar el
análisis son el departamento de Recursos Humanos de una organización o
los analistas especializados, junto a la participación continua de toda
la institución.
Una
vez procesada la información del análisis, el área de Recursos Humanos puede
llevar a cabo las etapas siguientes que consisten en publicar la búsqueda
laboral, seleccionar entre las ofertas recibidas, entrevistar a las personas
más idóneas y elegir al candidato más apto.
¿CUÁNDO SE REALIZA EL ANÁLISIS DE PUESTOS?
El
análisis de puestos se realiza ante la necesidad de cubrir un cargo dentro
de una organización, que puede ser un puesto ya existente dentro del
organigrama o uno nuevo, o para perfeccionar el nivel de los actuales
empleados.
Es
un proceso fundamental para cualquier institución a pesar de que algunas no
reconocen su importancia y optan por otros modos de menor precisión para la
selección y la contratación de sus empleados.
¿PARA
QUÉ SIRVE EL ANÁLISIS DE PUESTOS?
- El análisis de puestos de trabajo brinda diversos beneficios:
- Conocer mejor el trabajo que realiza cada empleado y cada área, especialmente para el gerente de la organización.
- Detectar a tiempo ciertas situaciones de conflicto que pueden entorpecer el desempeño de las actividades de un área.
- Facilitar la incorporación de nuevos empleados al contar con detalle claro del puesto y de las expectativas que se esperan del candidato.
- Establecer un nivel de salario apropiado para cada puesto.
ELEMENTOS
DE UNA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.
Los
elementos de una descripción de puestos son los que permitirán llevar a cabo un
correcto análisis (a través del método más conveniente). Entre los principales
elementos se destacan:
-La
identificación del cargo. Se refiere a los
datos del puesto, como el nombre del cargo, a qué departamento o a qué centro
de costos corresponde, qué nivel de instrucción es necesario, entre
otros.
-El
objetivo del puesto. Se refiere al resultado final
esperado del cargo, lo que determina su razón de existir dentro de la
organización.
-El
lugar del puesto en el organigrama. Se refiere al
lugar que ocupa el cargo en la representación gráfica de la estructura de
la organización.
-Las
actividades cotidianas del puesto. Se refiere al
detalle de las tareas diarias que debe realizar una persona al ocupar el
puesto.
-Los
vínculos claves. Se refiere a la relación con las
áreas internas de la organización y con los agentes externos con los que el
puesto tiene contacto, y al objetivo de esos vínculos.
-La toma
de decisiones del puesto. Se refiere al nivel
de responsabilidad que requiere el puesto para tomar decisiones, ya sea de
manera individual o compartida (en ese caso, debe aclarar con qué área o cargo
se interrelaciona).
-Los
indicadores clave del desempeño. Se refiere a un tipo
de medición que permite conocer el nivel de rendimiento o de
desempeño y está relacionado con los objetivos del puesto (suele medirse en
porcentajes).
-La
promoción interna del puesto. Se refiere a una
búsqueda dentro de la organización de perfiles idóneos para ocupar la vacante
de un puesto. Es una manera de incentivar el crecimiento de los empleados
dentro de la institución.
-Los
insumos necesarios para el puesto. Se refiere al
detalle de elementos y de espacio físico requeridos para el correcto desempeño
del cargo para que la persona pueda cumplir con los objetivos pautados (por
ejemplo, computadora, escritorio, teléfono celular, entre otros).
Comentarios
Publicar un comentario