ANÁLISIS SOBRE LA CALIFICACIÓN DE MÉRITOS.
La calificación de méritos se refiere a una serie de factores o características que se apuntan directamente hacia la calidad del desempeño de un puesto. Estos factores pueden ser: criterio, iniciativa, precisión, cantidad, calidad de trabajo, responsabilidad, entusiasmo, conocimientos o sentido de colaboración. La calificación por el mérito se ha convertido en un requisito indispensable para las buenas relaciones entre jefes y empleados en casi todas las clases de empresas, ya sean grandes o pequeñas, porque suministra un medio eficaz para evitar arbitrariedades con respecto a los trabajadores.
I. IMPORTANCIA DE LA CALIFICACIÓN DE MÉRITOS.
La calificación de méritos es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática e integral de los factores de conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados. Y su importancia radica a que, con base en los tipos de problemas identificados, es posible desarrollar las políticas adecuadas a las necesidades de la organización.
Existen tres razones principales por las que los
jefes evalúan el desempeño de sus trabajadores. En primer lugar, las
evaluaciones brindan información importante para tomar decisiones sobre
ascensos y aumentos de salario. En segundo lugar, la evaluación permite al
supervisor desarrollar un plan para corregir cualquier deficiencia que se
descubra, y para reforzar aquello que se hace en forma correcta. Finalmente,
las evaluaciones sirven para la provechosa planeación de la carrera, porque dan
la oportunidad de revisar los objetivos profesionales del empleado a la luz de
fortalezas y debilidades descubiertas.
Por lo anterior, la clasificación de los méritos
evaluará formalmente la conducta laboral y proporcionará una retroalimentación
en la cual puedan hacerse los ajustes.
II. SISTEMAS DE VALORACIÓN.
La valoración de los méritos no es un método de
medida de precisión. Se trata en esencia de un método que enjuicia o aprecia el
trabajo que se realiza en las organizaciones y le atribuye un valor que
posteriormente se traducirá en un precio o salario. El entorno en el que se
mueven las empresas es cambiante, flexible, en continuo movimiento, lo cual se
debe tener en cuenta a la hora de decidir qué aporta la valoración de méritos
en ese momento del desarrollo de la organización.
Para el proceso de valoración de méritos, pueden utilizarse
varios sistemas o métodos de evaluación o estructurar cada uno de éstos, en un método
de evaluación adecuado al tipo y a las características de los evaluados. Esta
adecuación es de importancia para la obtención de resultados.
- Escala gráfica: Reduce los resultados a expresiones numéricas
mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para
corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.
- Calificación
por letra: Describe simplemente las
características que hay que medir y clasifica al empleado en grupos arbitrarios
por medio de letras. Reduce el juicio subjetivo, que es una de las principales
funciones de la calificación por el mérito.
- Calificación por grupos: Es una extensión del sistema de calificación por letras, pero en lugar de dividir a los empleados por procedimientos equivalente, estos grupos se describen más precisamente.
- Calificación por actos específicos: Consiste en una lista de actos que hay que indicar si existen o no en el trabajador evaluado.
III. ¿POR QUÉ EVALUAR EL DESEMPEÑO?
La evaluación del desempeño laboral es un proceso clave para las
empresas de cualquier tamaño o sector de actividad. Todas las empresas en el
mundo dependen de su equipo humano. Es fundamental alinear el desarrollo
individual de cada empleado con los objetivos de desarrollo de la organización.
Para lograrlo, los departamentos de Recursos Humanos recurren a la evaluación
del desempeño pues les permite implementar procesos de mejora continua y contar
con datos para la toma de decisiones.
En la evaluación se mide cómo cada trabajador desempeña sus competencias profesionales, alcanza sus metas o qué tan alineado está con los valores corporativos o las funciones propias del cargo que ocupa. Un proceso eficaz de evaluación permite una gestión del talento adecuada y tiene un impacto muy significativo en la cultura de la organización, la satisfacción y la motivación de los colaboradores y los niveles de productividad general.
CONCLUSIÓN
Son muchos los retos que tiene un gerente o jefe al
momento de gestionar el talento humano de su organización. Cada uno de los
enlaces del proceso de la gerencia del desempeño, ameritaría un estudio
independiente, profundo y detallado para determinar las causas, teorías,
consecuencias, buenas prácticas y recomendaciones para la mejora de su
implementación.
Pero la utilización de procesos de calificación de
méritos surge como una herramienta gerencial y estratégica, dentro del proceso
sistemático generador de cambios, mediante la cual el gerente está en la
capacidad de insertar a la organización en procesos de desarrollo sostenible y
competitividad a largo plazo.
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